Dönüşümcü Liderlik

                                                                          Giriş

Dünya üzerinde yaşanan küreselleşme süreci her alanda olduğu gibi işletme, örgüt ve liderlik alanlarında da hızlı bir değişim ve küçülmeye mecburi bir kapı açmıştır. Bu değişimlerin yönetilebilmesi ve örgütler açısından yenidünya düzeninde bir fırsat haline dönüştürülebilmesi için de klasik lider anlayışından vazgeçilmesi kaçınılmaz bir hal almıştır. Bu durumda yeni liderlik yaklaşımlarının ortaya çıkmasını sağlamıştır. İşletmelerin, kurumların, ve örgütlerin yeniden yapılandırılması süreci ile ilgili karşılaşılan sorunlar etkili bir liderlik biçimi için bir arayışa neden olmuştur. Bu çerçevede elindeki gücü ve otoriteyi bir baskı ve denetim aracı olarak kullanan geleneksel lider anlayışı günümüzde terk edilmekte ve ‘dönüşümcü liderlik’ kavramı önem kazanmaktadır. Çalışanları (takipçilerini), onların ihtiyaçları, beklentileri ve yetenekleriyle birbirinden farklı bireyler olarak gören dönüşümcü liderlere duyulan ihtiyaç özellikle 1980’lerden bu yana çoğalarak artmaktadır.

Dönüşümcü liderlik, yeni liderlik bakış açısının önde gelen yaklaşımlarından biri olarak kabul edilmektedir ve liderlik literatürüne görece yeni girmiştir. Yaklaşık olarak son yirmi yıldır ise dönüşümcü liderliğin, hem ülkemizde hem de uluslararası düzeyde dikkat çekiciliği artmıştır. Değişim ve gelişimi temel alan dönüşümcü lideri geleneksel liderlerden ayıran en temel unsur ise, elindeki otorite ve gücü kaybetme korkusundan sıyrılmış olmasıdır. Bu noktada da liderin ve liderlik sürecinin çeşitli özellikleri, koşulları ve bazı paradigmalar devreye girmektedir.

Bu çalışmada ‘liderlik’ kavramının anlamı, türleri ya da boyutlarından ziyade, ‘dönüşümcü liderlik’ üzerinde durulmaya çalışılıp, ortaya çıkışından günümüzde gelişimi ve nitelikleri açıklanmaya çalışılacaktır.

1.Liderlik Kuramları ve Gelişimi

Liderlik kuramlarının doğuşu, gelişimi ve bugünkü aldığı hale kadar geçen süreçteki değişimleri uzun yıllardır üzerinde çalışılan ve yorumlanan konulardır. Bugünkü anlamıyla bildiğimiz liderlik kuramı 20. yüzyıldan itibaren;

- Özellik Kuramları,

-Davranışsal Kuramlar,

-Durumsallık Kuramları ve

-Neo-Karizmatik Kuramlar’dan oluşan dört ana aşamadan geçmiştir.[1]

Özellik kuramları; liderlerin belli özellikleri olduğunu düşünerek bu özellikleri saptamaya çalışmışlardır. Bu kuramların liderlik özelliklerini açıklama uğraşları başarısız kalması üzerine araştırmacılar, liderliğin davranışsal boyutunu incelemeye başlamışlardır. Ancak bu ilk kuramsal aşamaların yani özellikler kuramlarının ve davranışsal kuramların en büyük eksikliği her zaman geçerli bir sabit gerçekliğe ulaşmaya çalışarak durumsal faktörlerin, koşulların getireceği değişiklikleri göz ardı etmeleri olmuştur. Durumsallık yaklaşımı ise işte bu noktada eksikliği kapatmaya çalışarak; liderin etkinliğinin, kullandığı yöntemleri karşılaştığı durumlara uygun olacak şekilde değiştirebilmesine bağlı olduğunu savunmaktadır. Tüm bu aşamaların neticesinde ise, günümüz koşullarına uygun olarak geliştirilen neo-karizmatik kuramlar karşımıza çıkmaktadır. Ve ‘dönüşümcü liderlik’ kavramı da bu yaklaşımlar içerisinde yerini bulmaktadır.

Karizmatik liderlik yaklaşımı; izleyicilerin lidere onların nezninde sahip olduğu karizma ile olağandışı nitelikler yüklemesi esasına dayalıdır. Liderin bu noktada sahip olduğu duygusal güç, izleyicilerin lidere olan bağlılığı noktası önemli bir etkendir. Bununla beraber bu yaklaşımların, karizmatik liderlerin kendi dünya görüşlerini izleyicilerine aktarmakla yetinerek bunun ötesinde bir şey vermemesi ve vizyon sahibi liderlerin de çoğunlukla kendi vizyonlarını aktarıp hayata geçirmeye çalışması gibi kendilerine özgü temel dezavantajları vardır.[2] Günümüzde bu dezavantajları ortadan kaldırarak başlarında bulundukları kurumlara ihtiyaç duydukları itici gücü verecek liderlik yaklaşımı, izleyicileri dönüştürebilen ve kendisi de bu süreçte dönüşebilen bir lidere dayalı olan yaklaşımdır ki bu da; dönüşümcü liderliktir.

2.Dönüşümcü Liderlik

            Dönüşümcü liderlik ilk olarak Dawston’un (1973) “İsyan Liderliği” adlı çalışmasında yer almıştır. Daha sonra bu kavram 1978 yılında James McGregor Burns tarafından geliştirilmiştir. Dönüşümcü liderlikte, lider ve izleyici birbirlerinin üst düzey gereksinimlerini karşılayarak güdülenirler, böylece ulaşılması çok güç olan hedefler bile mümkün hale gelir. Dönüşümcü liderler, en özet haliyle çevrelerini değiştirebilen liderler olarak düşünülmektedir. Konuya dair yapılan çalışmaları ortak bir potada birleştirmeye çalışırsak lider ve izleyici arasında yoğun bir etkileşimi gerektiren dönüşümcü liderlik davranışının temel özellikleri aşağıdaki başlıklar şeklinde özetlenebilir;

-Ortak Vizyon Oluşturma ve Paylaşma                  -Zihinsel Uyarım ve Yaratıcılık

-Karizmatik Etkiye Sahip Olma                             -Değişimin Temsilcisi Olma               

 -Etkili İletişim ve Yüksek Motivasyon Becerisi    -Yaşam Boyu Öğrenme

-Duygusal Dayanıklılık, Cesur Olma, Risk Alma   -Mizah anlayışı

- Güçlendirme (Yetkilendirme)                               -Esnek Yönetim Anlayışı

-Güvenilirlik ve Öz-güven Sahibi olma                  -Ekip Çalışmasına Önem Verme

-Uygun Model Olma                                               - Yüksek Performans Beklentisi

           

            Bahsedilen tüm bu özelliklerin çoğu esasında liderlik anlayışı ve davranışı içinde haiz olunması gereken nitelikler gibi görünmekle birlikte, dönüşümcü liderlik anlayışı için bunların yanı sıra yazında dört temel bileşen de esas alınarak incelenmektedir;[3]

           

            -İdealize edilmiş etki (karizma)                         -Entelektüel Uyarım

            -İlham verici Motivasyon                                   -Bireyselleştirilmiş İlgi:

Bu niteliklerden ilkine baktığımızda, karizmanın dönüşümcü liderlik için adeta bir anahtar yapısına sahip olduğunu söylemek yerindedir. Çünkü liderin dönüşümcü bir yapı sergileyebilmesi izleyicilerle arasında güçlü bir duygusal bağın oluşmasını gerektirir. Bunun içinde karizma kaçınılmaz bir gerekliliktir. Dönüşümcü liderler takipçilerinin güven, saygı, ve inancını sağlamış kişilerdir. Entelektüel uyarım özelliği ise, izleyicilerinin zekalarını yaratıcı bir şekilde kullanmalarını, olaylara akılcı yaklaşmalarını, problemleri alternatif yollarla çözmelerini ve liderin düşüncelerini dahi sorgulamalarını teşvik eder. Bu sayede izleyiciler kendi yaratıcılıklarını harekete geçirirler. İlham verici motivasyon bileşeni yani bir başka anlamıyla esinlenmiş motivasyon; vizyon oluşturma, vizyonu iletme, izleyenlerin çabalarına yoğunlaşma ve model olma sürecidir. Lider, takipçileriyle birlikte geleceğe yönelik amaçlar, ve ortak bir vizyon oluşturur, takipçilerine amaç ve vizyonu benimsetir ve bunlara sıkı sıkıya bağlılık göstererek örnek olur. Entelektüel uyarımda ise, lider eski yöntem ve problemlerin yeni yöntemlerle çözülmesi için takipçilerini teşvik eder bunu yaparken de zeka ve yaratıcılığın kullanılmasının altını çizer. Astlarının yaratıcılığını geliştirmeye yönelik olarak gerekli ortamı sağlar. Dönüşümcü liderliğin son bileşeni olarak kabul gören bireyselleştirilmiş ilgi ise, liderin takipçilerine özel önem vermesi, her birinin kendisini değerli ve önemli hissetmesini sağlaması şeklinde açıklanabilir. Lider takipçilerinin kişisel gelişimi için her birine koçluk yapar ve onlara önerilerde bulunur.
          Yukarıdaki dört bileşenden de anlaşılacağı gibi dönüşümcü lider, takipçilerini anlayan, onları önemseyen, örgütün dış ve iç çevresindeki değişimleri yakından takip eden, gerektiğinde örgüt kültürü ve yapısından çalışanların kabul ve davranışlarına kadar her şeyde köklü değişimlere gidebilen bir yaklaşım sergilemektedir. Tüm bu özellikler dikkate alındığında, dönüşümcü liderliğin günümüzde örgütlerin yaşadığı köklü değişimleri yönetebilmesi için ne denli gerekli olduğu anlaşılmaktadır. Bu yöndeki dönüşümcü liderlik uygulamalarına örnek vermek gerekirse Microsoft’ta Bill Gates’in, McDonalds’ta Ray Kroc’ın ve Honda ‘da Soichioro Honda’nın yaptığı uygulamalar sayılabilir.[4]

            Dönüşümcü bir lider örgütü için hem bir odak noktası hem de bir dönüşüm kaynağı olduğu için onun duygusal durumu klasik yaklaşıma sahip bir liderden çok daha önemlidir. Çünkü dönüşümcü bir liderin karizma sahibi ve izleyicileri için bir esin kaynağı olması ile izleyicilerine gösterdiği bireyselleştirilmiş ilgi, duygularının örgütteki insanların duygularını olumlu etkilemesine yol açmaktadır. Duygusal zeka bu noktada büyük önem taşır çünkü duygusal zekaya sahip olan lider günümüzün karmaşık ortamında örgütünü güçlendirebilecek güvene sahip olacağı için bu özellik dönüşümcü liderlik için bir nevi zorunluluktur.

            Dönüşümcü liderliğin temel amacı, hızla değişen çevreye uyum sağlayarak dönüşümü gerçekleştirmektir. Dönüşümcü liderler yalnızca takipçilerini eski uygulamalarla mücadele etmeye davet eden ve yenilikçi alternatifleri tanıtan kişiler değil, aynı zamanda kısıtlamaları ortadan kaldırarak mümkün olduğunca iş yerinde değişimi ortaya çıkaracak yaratıcılık, özgünlük ve inisiyatifi açığa çıkarmaya da yardımcı olurlar.[5]

            3.Dönüşümcü Liderlik ve Etkileşimci Liderlik Kuramları

            McGregor Burns, politik liderlik konusunda Weber’in ekonomik ve ekonomik olmayan otorite kaynağından ve Herbert A.Simon’un yönetimsel öğretilerinden yola çıkarak dönüşümcü liderlik (transformational leader) ve etkileşimci liderlik (transactional leader) ayrımına gitmiştir.[6] Etkileşimci lider (geleneksel, yönetsel liderlik) adi altında ifadelenmiş ve bu liderlik tipinin yeni gelişen sosyal ve ekonomik şartlarda başarılı olamaması üzerine de dönüşümcü liderlik kuramı ortaya atılmıştır. Bu iki yaklaşım arasındaki ayırımı şöyle betimlemek mümkündür[7];

-Etkileşimci Lider: Başarıyı ödüllendirir. Ödüllendirme uygulaması ile kişilerin çabalarını artırır. İyi performansı ödüllendirir. Boşlukları kullanarak yönetir.

-Dönüşümcü Lider: Örnek hareketlerle sağladığı vizyona uygun davranır, misyon ruhunu verir, saygı ve güven kazanır. Her bir çalışanı ferdi olarak ele alır, fikirler verir ve  rehberlik eder.

           

            Etkileşimci ve dönüşümcü liderliğin farkını inceleme noktasında ilk olarak aşağıdaki tablo bize yardımcı olabilecektir. Tablo 1’ de görüldüğü üzere bu iki farklı liderlik yaklaşımının zaman içerisindeki örgütsel başarı noktasındaki etkileri yapılan araştırmalar neticesinde düzlemdeki gibi tespit edilmiştir. Tablodan da anlaşabildiği üzere dönüşümcü liderlik yaklaşımı etkileşimci liderlik anlayışına göre, kısa vadede örgütsel başarıyı başlangıçta düşürüyor gibi görünse de, sahip olduğu nitelikler ile uzun vadede ve görece kısa bir periyodda başarıyı daha yüksek kılmaktadır.

Tablo 1: Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik Biçimleri ile Örgütsel Başarı Arasındaki İlişki[8]

Buna ek olarak etkileşimci ve dönüşümcü liderlik karşılaştırmasında ikisinin belirli kriterlere bazında farkları, uygulama ve bakış açısı değişiklikleri ikinci bir tablo olarak aşağıda düzenlenmiştir;

Tablo2[9]:

            Dönüşümcü liderlik yaklaşımının sahip olduğu özelliklerini en uygun uygulama alanı bulabileceği lider tipi ise literatüre operasyonel liderlik olarak geçmiştir. Operasyonel liderler, izleyenlerin üstlerine düşen görevi nasıl yapacaklarını ve belirlenmiş amaçlara başarıyla ulaşmaları durumunda elde edecekleri ödülleri tanımlamaktadırlar.[10]

            Sonuç

            Sosyal bir olgu olma özelliği gösteren "liderlik" bütün sosyal ögeler gibi değişimden etkilenmekte ve yenilenmektedir. Hızla değişen dünyada da geleceğin sorunlarını şimdiden görebilecek dönüşümcü liderlere gereksinim vardır. Dönüşümcü liderlik bu çerçevede çağımızda her sektörün ihtiyaç duyduğu bir liderlik tipi olarak karşımıza çıkmaktadır. Çünkü değişimin ve dönüşümlerin yaşandığı günümüzde, bu süreçleri yönetecek ve yönlendirecek özellikte liderlere gereksinim duyulmaktadır. Özellikle Türkiye gibi büyük hedefleri olan ve çok yüksek potansiyele sahip bir ülke için dönüşümcü liderlik kritik bir önem kazanmaktadır. Çünkü dünya değişmekte ve pek çok şey çok kısa bir sürede geçerliliğini kaybetmektedir. Bu kapsamda etkili dönüşümcü liderlikte ağırlık verilen ana konu, mevcut yapının değişmeden kullanımından çok, yeni bir yapının yaratılmasıdır.
         Daha öncede belirtildiği üzere günümüz örgütlerinin ilerleyebilmesi için mevcut yapısı klasik liderlerin ötesinde dönüşümcü liderler yetiştirilmesini gerektirmektedir. Bu doğrultuda işe alma ve yönetici olarak atanacak kişilerin seçiminde duygusal zeka katsayısı yüksek kişileri seçmek veya duygusal zeka eğitimleri vermek dönüşümcü liderlilik davranışlarının geliştirilmesi açısından önemli avantajlar sağlayacaktır. Bununla birlikte özellikle ülkemizde bu konuda daha kapsamlı çalışmaların yapılmasına, dönüşümcü liderlik davranışını ölçmeye yönelik ölçeklerin mevcut kültürümüze uyarlanarak daha geniş örneklemler kullanılarak standardize edilmesi gerekmektedir.     

              

Kaynakça;

-M.Akbolat vd. (2013), Dönüşümcü Liderlik Davranışının Motivasyon Ve Duygusal Bağlılığa Etkisi, International Journal of Economic and Administrative Studies, 6(11)

-U.Çakar ve Y.Arbak ,(2003), Dönüşümcü Liderlik Duygusal Zekâ Gerektirir Mi? Yöneticiler Üzerinde Örnek Bir Çalışma, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, ss:83- 98

-L.Eraslan, (2006 ), Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi

-M.Cömert, (2004), Dönüşümcü Liderlik, XIII. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı, 6-9 Temmuz 2004 İnönü Üniversitesi

-E.Karip, (1998), Dönüşümcü Liderlik, Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi,s: 443-465

-G.Murat ve B.Açıkgöz, (2008),  Değişim Çağının Vazgeçilmez Aktörleri: Dönüşümcü Liderler, Kamu-İş, 10,s: 2-21

-T.Bolat ve O.Seymen (2003), Örgütlerde İş Et İğinin Yerleştirilmesinde Dönüşümcü Liderlik Tarzı"Nın Etkileri Üzerine Bir Değerlendirme, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9(6), s:59-86

-İ.Sarı ,(2007), Dönüşümcü Liderlik, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İsletme Anabilim Dalı Yüksek Lisans Projesi

---

[1] U.Çakar ve Y.Arbak ,(2003), Dönüşümcü Liderlik Duygusal Zekâ Gerektirir Mi? Yöneticiler Üzerinde Örnek Bir Çalışma, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, ss:83- 98-s:2

[2] U.Çakar ve Y.Arbak ,(2003), Dönüşümcü Liderlik Duygusal Zekâ Gerektirir Mi? Yöneticiler Üzerinde Örnek Bir Çalışma, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, ss:83- 98-s:3

[3] M.Akbolat vd. (2013), Dönüşümcü Liderlik Davranışının Motivasyon Ve Duygusal Bağlılığa Etkisi, International Journal of Economic and Administrative Studies, 6(11)-s:3

[4] U.Çakar ve Y.Arbak ,(2003), Dönüşümcü Liderlik Duygusal Zekâ Gerektirir Mi? Yöneticiler Üzerinde Örnek Bir Çalışma, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, ss:83- 98-s:3-4

[5] M.Akbolat vd. (2013), Dönüşümcü Liderlik Davranışının Motivasyon V e Duygusal Bağlılığa Etkisi, International Journal of Economic and Administrative Studies, 6(11)-s.4

[6] L.Eraslan, (2006 ), Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi-s.5

[7] L.Eraslan, (2006 ), Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi-s.5

[8] L.Eraslan, (2006 ), Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi-s.7

[9] L.Eraslan, (2006 ), Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi-s.8

[10] -G.Murat ve B.Açıkgöz, (2008),  Değişim Çağının Vazgeçilmez Aktörleri: Dönüşümcü Liderler, Kamu-İş, 10,s: 2-21

Türkiye’deki Kadın İşgücüne Feminist Bir Bakış

Giriş

Günümüzde toplumların dünya üzerindeki varlıkları ve güçleri sahip oldukları ekonomik güç ile doğru orantılıdır. Bu sebeple bir ülkenin iktisadi analizinde o ülkenin üretimi, teknolojisi ve iş gücü piyasasının nitelikleri oldukça belirleyicidir. Ayrıca artık bu gibi üretim bileşenlerine mercek tutarken, toplumların içindeki farklılıklar, ötekileştirmeler, ikincil özne statüsü atfetmeler ve ezmeler/ezilmeler de yorumlama sürecine dahil edilmektedir. Bu artan bilince rağmen ülkelerin sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeylerine, eğitim ve kültürel yapılarındaki farklılıklara, kadın nüfusunun toplumda maruz kaldığı ezilme oranlarına ve bunların biçimlerine bağlı olarak işgücü ve dolayısıyla istihdam yapıları da farklılık arz etmektedir. Buradan da hareketle, bugün artık bir ülkenin gelişmişlik düzeyi incelenirken işgücünde cinsiyet eşitliğinin yorumlanması önemli bir parametre halini almıştır. Nüfus ve demografik yapıdaki değişmeler, kentleşme düzeyi, göç hareketleri, teknolojik donanım, kadının ikincil özne konumuna dair sahip olunan bilinç, eğitim politikaları ve işgücünün sektörel dağılımı gibi unsurlar her ülkenin işgücü piyasasının cinsiyet oranlı farklılaşmasına ve buna bağlı olarak da işgücü piyasasına yönelik farklı politika ve stratejilere ihtiyaç duyulmasına neden olmaktadır.

Ülkemizde, işgücü piyasasına ilişkin tüm resmi analizler, Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK)'nun Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Avrupa Birliği (AB) İstatistik Ofisi (Eurostat)' nin bu konudaki norm ve standartları göz önünde tutularak yapmış olduğu Hanehalkı İşgücü Anketi (HİA) sonuçlarına dayanmaktadır. Dolayısıyla Türkiye'deki işgücü piyasasına ilişkin değerlendirmeler ve tartışmalarda genellikle bu ‘doğru kabul edilen’ rakamlar üzerinden yapılmaktadır. Ancak bu anket ve ona dayalı istatistiklerin bugün geçerliliği ve ya ortaya koyduğu sonuçların doğruluğu konusunda, özellikle feminist kuram çerçevesinde, ciddi şüpheler kaçınılmazdır. Zira tüm bu anketlerin uygulanması sürecinde baz alınan bazı tanım ve kavramlar zaten ‘kadın’ı, araştırma sürecinin çok başında, dışarıda bırakır vaziyettedir.

            Bu sebeple bu çalışmada; konunun ülkeler bazında tarihsel gelişimi kavramsal anlamda çizilerek, TÜİK çalışmalarının içinde barındırdığı bazı tanımlar ile toplumda altını çizdiği ayrımcılık ölçülmeye çalışılarak, ‘kadın’ın TÜİK tanımları içerinde ülkemizde işgücü piyasalarının neresinde olduğu ve bunun geçerliliği feminist bir bakış açısı ile tartışılmaya çalışılacaktır.   

Anahtar Kelimeler: TÜİK, Kadın, Feminizm, İşgücü…

1.      TÜİK’in Temel Bazı Tanım ve Kavramları

1.1.Kurumsal Olmayan Nüfus

            Üniversite yurtları, yetiştirme yurtları (yetimhane), huzurevi, özel nitelikteki hastahane, hapishane, kışla vb. yerlerde ikamet edenler dışında kalan nüfustur.

1.2.Kurumsal Olmayan Çalışma Çağındaki Nüfus

            Kurumsal olmayan nüfus içerisindeki 15 ve daha yukarı yaştaki nüfustur.

1.3.İşgücü

            Referans dönemi içinde ekonomik mal ve hizmetlerin üretimi için emek arzında bulunan çalışma çağındaki nüfusu kapsar. İşgücü, istihdamda olanlar ile işsizlerin toplamı olarak ifade edilmektedir.

1.4.İstihdam

            Aşağıda yer alan işbaşında olanlar ve işbaşında olmayanlar grubuna dahil olan kurumsal olmayan çalışma çağındaki nüfus, istihdam edilen nüfustur.

            1.4.1.İşbaşında olanlar

                        Ücretli, maaşlı, yevmiyeli, kendi hesabına, işveren ya da ücretsiz aile işçisi            olarak referans dönemi içinde en az bir saat bir iktisadi faaliyette bulunan kişilerdir.

            1.4.2.İşbaşında olmayanlar

                        İşi ile bağlantısı devam ettiği halde, referans haftası içinde çeşitli nedenlerle         işinin başında olmayan kendi hesabına veya işveren olarak çalışanlar istihdamda kabul    edilmektedir.

1.5.İşsiz

            Referans dönemi içinde istihdam halinde olmayan (kâr karşılığı, yevmiyeli, ücretli ya da ücretsiz olarak hiç bir işte çalışmamış ve böyle bir iş ile bağlantısı da olmayan) kişilerden iş aramak için son üç ay içinde iş arama kanallarından en az birini kullanmış ve 15 gün içinde işbaşı yapabilecek durumda olan kurumsal olmayan çalışma çağındaki tüm kişiler işsiz nüfusa dahildirler.

1.6.İşgücüne Dahil Olmayanlar

                        1.6.1. İş aramayıp çalışmaya hazır olanlar

                        Çeşitli nedenlerle bir iş aramayan, ancak 2 hafta içinde işbaşı yapmaya hazır         olduğunu belirten kişilerdir. İki alt başlıkta ele alınmaktadır:

                                   1.6.1.1. İş bulma ümidi olmayanlar

                                    Daha önce iş aradığı halde bulamayan veya kendi vasıflarına uygun bir                 iş bulabileceğine inanmadığı için iş aramayan ancak işbaşı yapmaya hazır                 olduğunu belirten kişilerdir.

                                  

                                   1.6.1.2.Diğer

                                    Mevsimlik çalışma, ev kadını olma, öğrencilik, irad sahibi olma,                            emeklilik ve çalışamaz halde olma gibi nedenlerle iş aramayıp ancak işbaşı                    yapmaya hazır olduğunu belirten kişilerdir.

                       

2.TÜİK Kavramlarının Feminist Perspektifle Analizi

            ‘Çalışma’ kavramı bugün dünya toplumlarında kapitalizmin etkisiyle birlikte tamamen ‘maddi değere dönüştürülebilen emek’ niteliğini kazanmış haldedir. Bu algıyla birlikte ortaya konulan emek neticesinde elde edilen çıktı, iktisadi piyasalarda parasal bir karşılığa denk gelmiyorsa o emeğe ‘emek’ demek ve ya gerekli değeri atfetmek liberal ekonomilerde mümkün olmamaktadır. Bu durumun zaten hali hazırda toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ile ikinci plana ötelenmiş kadınlar açısından yansıması ise, tarihten bu yana hep olumsuz olmuştur.

            1970’lerden beri ‘cinsiyet’ sosyal bir kimlik olarak ortaya çıkmıştır ve BM 4.Konferansında Pekin’de bir grup akademisyen gelişme ve kalkınma konularında feminist bir yaklaşım geliştirmişlerdir.[1]  Gerek batı gerek doğu, tüm toplumlarda tarihsel gelişimleri ile de birlikte bakıldığında, ‘kadın’a toplumsal olarak yüklenmiş bir cinsiyet kavramının var olduğu ve bunun hep erkeğe oranla dezavantajlı statüde kaldığı aşikardır. Öyle ki hem sosyal hem kültürel özelliklerle şekillenen ve biyolojik cinsiyetlere yüklenmiş bu toplumsal roller, zamanla her toplumda ‘kadın işi’-’erkek işi’ gibi algılar da yaratmıştır. Ve yine işgücü piyasaları kapsamında tüm toplumlarda; kadının hep dışarda tutulması, istihdama dahil olacaksa bile bunun genellikle vasıfsız işlerde ve ya düşük ücretli işlerde olması şeklinde bir tecrübe, kadına toplumsal anlamda ‘ev işleri, çocuk bakımı, kocanın-ailesinin huzuru, temizlik ve bahçe işleri..’ vs gibi iktisadi anlamda parasal değer ifade etmeyen ancak emeğin yeniden üretimi noktasında bel kemiği niteliği taşıyan sosyal roller yüklenerek yaşanmıştır. Yani öncelikle kültürel ve sosyolojik değerler ile sonrasında da kapitalizmin bu değerleri körüklemesi ile birlikte kadın ne işe sahip olma anlamında ne sahip olduğu işte eşit hak ve şartlara sahip olma konusunda ne de eşit ücret gibi hiçbir çalışma etiği değerinde, erkek ile eşit haklara kavuşamamıştır.

            Bu durum Marx tarafından geliştirilen ‘yedek işgücü’ çalışmaları ile de açıklanmaya çalışılmıştır. Öyle ki dışarda bir grup işsizin varlığı, içerdeki (istihdamdaki) işgücüne hep bir tehdit unsuru olarak gözükmüş/gösterilmiş ve böylelikle kapitalist üretim sistemi beslenmiştir. İşte bu noktada da kadın işgücüne, tarihden bu yana gelen yukarıda açıklanan sahip olduğu dezavantajlı algı sebebiyle hep en ideal yedek işgücü ordusu rolü verilmektedir.

            Tabi bu cinsel ideolojinin, epistemolojik anlamda konuya dair mevcut bilginin üretilmesi ya da toplumlardaki algının manipüle edilmesi noktasında erkek egemen güçlerin şekillendirici olması da önemlidir. Bunun en belirgin örneği II. Dünya Savaşı döneminde ABD’de yaşanmıştır. Erkek nüfusunun büyük bir kısmı ordu kanalına kaydığından, basın etkili bir şekilde kullanılarak, Perçinci Rosie gibi kampanyalarla kadın üretim sürecine dahil edilmiş, o güne kadar ‘erkek işi’ olarak kabul görmüş pek çok işi, gemi-uçak yapımı vb, gayet başarılı bir şekilde gerçekleştirebildiğini göstermiştir. Ancak ne var ki, hegemon yapı sayesinde savaş sonrasında bu kadınlar yine ustaca kullanılan basın sayesinde istihdamdan çıkarılmış (çıkmaya zorlanmış) ve tekrar onlar için ‘kutsal’ atfedilmiş, onların yeri olarak gösterilen ev ve ev işçiliğine geri gönderilmişlerdir.[2]

            Tüm bu çerçevede ülkemizde de tablo pek farklı değildir. Çalışma hayatını düzenleyici ve belirleyici değerler bugün ILO ile paralel olarak düzenlense de, TÜİK’in çalışmalarında baz aldığı bazı tanım ve kavramlar ne yazık ki kadının ezilmişliğini başlangıçta kabul eder vaziyettedir. Örneğin ilk olarak yetiştirme yurtlarında (yetimhane) olanları istatistiki veriler kapsamında kurumsal nüfus olarak kabul edilmektedir. Bu durum ülkenin sosyo-ekonomik şartlarıyla değerlendirildiğinde yetimhanede kalan kurumsal olan ancak çalışma çağındaki nüfusa(15 yaş üstü) mensup gerek kadın gerekse erkek emeğini hesaba katılmadığını göstermektedir, ancak uygulamada gerçek bu gençlerin çalışmaya mecbur olduğu şeklindedir. İkinci bir tanım ise, ‘işgücü’ tanımıdır ki bu da; ‘referans dönemi içinde ekonomik mal ve hizmetlerin üretimi için emek arzında bulunan çalışma çağındaki nüfusu kapsar.’ şeklinde ifade edilmektedir. Burada da ‘ekonomik mal ve hizmetlerin üretimi için emek arzında bulunan’ diyerek ücretsiz ev işçisi olan kadının emeği yok sayılmaktadır. Bir diğer sıkıntılı sayılabilecek tanım ise, ‘Çeşitli nedenlerle bir iş aramayan, ancak 2 hafta içinde işbaşı yapmaya hazır olduğunu belirten kişilerdir.’ şeklinde kabul edilen işgücüne dahil olmayanlar tanımıdır. Bu tanım her ne kadar iş bulma ümidi olmayanlar ve diğerleri şeklinde ikiye ayrılsa da, mevsimlik işçiler ve ev kadınlarını işgücü piyasası kapsamında değerlendirmemektedir. Son olarak ise istihdam tanımı kapsamında; ücretsiz aile işçisi olarak referans dönemi içinde en az bir saat bir iktisadi faaliyette bulunan kişilerdir şeklinde tanım yapılmıştır ki bu noktada da işgücüne dahil edilmeyen ev kadının istihdamda kabul edildiği ortaya çıkmaktadır. Bu durum kendi içerisinde çelişen kavramsal bir karmaşaya sebep olmaktadır.

            TÜİK’in ülkenin çalışma göstergelerini hesaplarken kullandığı bu gibi ayrımcılık temelince şekillenmiş bazı tanımlar, ortaya konulan sonuçların geçerliliğini de zedelemektedir. Çünkü öyle ki örneğin ücretsiz aile işçisi olarak kabul edilen kadının, evde ve ev işlerinde ortaya koyduğu emek, ki bunlar; yemek, temizlik, çocuk bakımı, aile birliğinin devamı için gerekli huzur unsurları, bahçe işleri vs.. şeklindedir, iktisadi anlamda gelir elde etmeye yönelik üretilen emeğin üretim sürecine yeniden kazandırılması noktasında olmazsa olmaz bir işgücüdür. Yani erkeğin ertesi gün tekrar işine gidip gelir etmesini ve üretim yapmasını sağlayacak olan enerji, huzur, dinlenme, ertesi güne hazırlanma vb. gibi değerler hep bu yok sayılan ve parasal bir karşılığı olmayan kadın emeği ile sağlanmaktadır. İşte bu noktada ev kadınının emeği esasında ülkenin iktisadi lokomotifinin itici gücü niteliğindedir. Ancak maalesef ki ülkemizde de, dünya genelinde olduğu gibi, kadın ‘çalışma sahnesinde’ hep erkek cinsinden arkada konumlandırılmıştır. Bu durum din gibi, kültür gibi çeşitli sosyal olgularla başlamış akabinde de kapitalist düzende ve liberal ekonomilerde pekişerek devam etmiştir.

            Sonuç olarak görüyoruz ki ülkemizde işgücü ve çalışma yaşamına ilişkin bu tanımlar kapitalist çerçeve içinde anlam bulmaktadır. TÜİK ve tanımları da kadınları bu çerçeveye hapsetmektedir. Öyle ki toplumda dezavantajlı grupların başında gelen kadın yer yer engellilerle aynı kategoride kabul edilebilmektedir.

3.Sonuç
     Kapitalist sistem açısından emek, piyasada fiyatı olan her hangi bir üretim faktöründen başka bir şey değildir. Dolayısıyla kapitalist üretim ilişkilerinde emek alınıp satılan bir ticari metaya kolaylıkla dönüştürülebilmektedir. Bunun sonucunda, insan emeğinin sarf edilmesini gerektiren herhangi bir çabanın değeri de, piyasada kendisine ödenen fiyatla, bir başka deyişle ücret miktarı ile ölçülmektedir. Kadın işgücünün yaygın sömürü biçimlerinden biri de kadın emeğinin, ev işleri söz konusu olduğunda değersizleştirilmesi ve ev işleri ücret karşılığı yapılmadığı için, piyasa ekonomisi açısından dikkate alınmamasıdır. Oysa kadınlar, ücret almadan ev işlerini yürüterek sonuçta ekonomik sisteme de yarar sağlamaktadır. Gerçekten, kadınlar hem evde ücretsiz olarak çalışıp hem de erkekleri yeniden çalışmaya hazırlayarak ekonomik sisteme üstü örtülü bir biçimde katkıda bulunmaktadır. Kadınların çalışma yaşamında erkeklere göre eşit olmayan koşullar altında olmalarının nedeni ataerkil toplumsal yapı kadar kapitalist üretim ilişkileridir. Kapitalizm toplumsal cinsiyeti etkin bir biçimde kullanarak kadınları bir yedek işgücü ordusu olarak konumlandırmıştır. Cinsel ideolojiyi ve toplumsal cinsiyeti kapitalizmin etkin bir biçimde kullanması sonucunda ortaya çıkan cinsiyete bağlı işgücü eşitsizliği, çalışmanın kendisinin ve bazı işlerin kadınlara uygun olmadığı iddiasının yanı sıra kadınların geleneksel olarak sahip oldukları roller nedeniyle de yeterince verimli olamadıkları görüşüne dayanmaktadır. Cinsiyete bağlı işgücü eşitsizliğine kaynaklık eden toplumsal cinsiyet kavramının kaynağı tartışmalı olmakla birlikte bu eşitsizliğin, ataerkil toplumsal yapıya bağlı olarak ortaya çıkmasının yanı sıra kapitalizm tarafından da şiddetlendirildiği görülmektedir. Özellikle, aynı işi aynı verimle yapan kadın ve erkek işgücü arasındaki ücret ve diğer kazanç eşitsizliklerinin yanı sıra, bazı işlerin kadın işgücüne uygun olmadığı görüşü ya da kadınların ücret almadan yaptıkları bazı işlerin kadınların doğası gereği asli işleri olduğu düşüncesi, kadınların uğradığı haksızlıkların, erkeklere göre, daha da artmasına neden olmaktadır. Türkiye’de kadının işgücü piyasasındaki konumu, pek çok Avrupa ülkesi ile paralel bir profil sergilemesine rağmen, konunun inceliklerine, alt başlıklarına ve niteliksel farklılıklarına yakından mercek tutulması oldukça gereklidir. Zira bu şekilde işgücü piyasasının temel sorunlarından biri olan dezavantajlı gruplar içerisinde yer alan ‘kadın’ın süreç içerisindeki yeri, aksaklıkları ile birlikte aydınlanabilir ve ilerleyen dönemde sorunların çözümü amacıyla geliştirilen politikalara yardımcı olunabilir.

[1] Jackson ve Pearson, 1998

[2] Omay, 2011

-Kaynakça;

* http://www.tuik.gov.tr/MicroVeri/Hia_2011/turkce/metaveri/tanim/index.html (Erişim Tarihi: 26.12.2014)

*Beneria, L. (2003). Gender, Development and Globalization, Routledge: USA.

*Omay,U. (2011). Yedek İşgücü Ordusu Olarak Kadınlar, Çalışma ve Toplum, 30,s: 137-166

*Jackson, C. ve Pearson, R. (1998). Feminist Visions of Development Gender Analysis and Policy, Routledge: USA
*Ecevit, Y. vd.(2011), Toplumsal Cinsiyet Sosyolojisi, Açıköğretim Fakültesi Yayını No: 1304, Eskişehir